بازخوانی گزارش‌های هیئت ویژه گزارش ملی سیلاب‌ها – ۱۴
رئیس کارگروه آموزش و منابع انسانی: ساختار سازمانی مناسب در شرایط بحران حداکثر ۳ لایه است/ چالش‌های برون‌زا و درون‌زا در آموزش‌های رسمی دانشگاهی در حوزه مدیریت بحران وجود دارد
با توجه به اهمیت شکل‌گیری این هیئت و صبغه ملی آن، روابط عمومی دانشگاه تهران از طریق سلسله مصاحبه‌هایی با اعضای هیئت، رؤسا و دبیران کارگروه‌های مختلف این هیئت، اقدام به بازخوانی گزارش‌های تخصصی این هیئت نموده است.
چهاردهمین مصاحبه در این پرونده، گفتگوی حانیه چمنی، دانشجوی کارشناسی ارشد ارتباطات، با دکتر سعید مرید، رئیس کارگروه آموزش و منابع انسانی هیئت ویژه گزارش ملی سیلاب‌ها است. ایشان همچنین استاد تمام دانشگاه تربیت مدرس است که در این مصاحبه به توصیف اهمیت آموزش منابع انسانی برای مدیریت حوادث طبیعی پرداخته است:
الف: به عنوان اولین سوال، فلسفه و لزوم تشکیل این کارگروه‌ها به دستور رئیس جمهور و به طور مشخص ضرورت شکل‌گیری کارگروه آموزش و مدیریت منابع انسانی را توضیح دهید؟
به تشخیص ریاست محترم هیئت، تشکیل این کارگروه در دستور کار قرار گرفت. در ادامه نیز و با فعال شدن آن، ضرورت و ابعاد آن بیشتر برجسته شد. قطعاً مهمترین دلیل آن نیز منابع انسانی است که باید در خدمت مدیریت سیلاب قرار گیرد و کیفیت این ظرفیت هم به آموزش و نحوه مدیریت آنها بازمی‌گردد.
ب: در کارگروه «آموزش و مدیریت منابع انسانی» از چه تخصص‌هایی بهره گرفته شد و به چه حوزه‌هایی بیشتر پرداخته شد؟
این کارگروه ابتدا از چهار کمیته: ۱) آموزش در مدیریت بحران (تمرکز بر فعالیت‌های وزارت کشور)، ۲) آموزش در مدیریت سیلاب (تمرکز بر فعالیت‌های وزارت نیرو)، ۳) آموزش آکادمیک در مدیریت سیلاب و بحران (تمرکز بر فعالیت‌های وزارت علوم، تحقیقات و فن‌آوری) و ۴) مدیریت منابع انسانی در حوزه مدیریت بحران تشکیل شد. در ادامه نیز آموزش در تحصیلات ابتدایی و متوسطه در مدیریت بحران (تمرکز بر فعالیت‌های وزارت آموزش و پرورش) به آن اضافه شد. متناسب با این حوزه‌ها، همکارانی با تخصص‌های مدیریت بحران، مهندسی عمران و آب، علوم اجتماعی، آموزش و ترویج، مدیریت وبرنامه‌ریزی آموزشی و مدیریت منابع انسانی دعوت به همکاری شدند.
پ: به طور خلاصه بفرمائید مهمترین داده‌هایی که در جریان این پژوهش، از آن استفاده شد، چه بودند؟
کارگروه ابتدا، جلسات و مصاحبه‌های متنوعی را با مسئولین استانی و کشوری ذی‌ربط برگزار نمود. مواردی از آنها عبارتند از:
معاونت‌های سازمان مدیریت بحران کشور، مسئولین ذی ربط در استانداری خوزستان، گلستان و لرستان، مدیریت بحران، پدافند غیر عامل و HSE شرکت مدیریت منابع آب ایران، مدیریت مؤسسه آموزش عالی علمی-کاربردی صنعت آب و برق، حوزه ریاست و معاونت انسانی، مالی و سازمان آب و برق خوزستان، مدیریت مجتمع عالی آموزشی و پژوهشی صنعت آب و برق خوزستان و شرکت آب منطقه‌ای خراسان رضوی و همچنین همکارانی از اعضای هیئت علمی دانشگاه شهید چمران: گروه مدیریت سوانح، دانشکده محیط زیست، دانشگاه تهران و گروه مدیریت بحران، دانشکده مدیریت و اقتصاد، دانشگاه شهید باهنر کرمان و مؤسسه علمی کاربردی هلال ایران.
علاوه بر موارد فوق، سرفصل دروس مقاطع رسمی (ابتدایی، متوسطه و دانشگاهی) در حوزه مدیریت بحران و سیلاب، آمار تعداد دانشجویان در مقاطع مختلف تحصیلی وضعیت فارغ‌التحصیلان آنها تهیه شد. برای دوره‌های غیر رسمی (دوره‌های کوتاه مدت دستگاه‌های اجرایی) نیز اطلاعات تاریخ برگزاری‌ها، تعداد و مخاطبین آنها نیز جمع آوری شد.
علاوه بر موارد فوق، برای کمیته منابع انسانی وضعیت استخدامی، شرایط احراز صلاحیت آنها برای پست‌های مرتبط با مدیرت سیلاب و بحران از دستگاه‌های ذی‌ربط استعلام و تهیه شد.
ج: یافته‌های پژوهش و بررسی‌های شما در خصوص سوالات رئیس جمهور که به شرح زیر است، چیست؟
ابتدا لازم می‌دانم که از همکاری صمیمانه تمامی نهادها و دستگاه‌های ذی‌ربط با این کارگروه تشکر و قدردانی نمایم. مواردی که در ادامه می‌آید به منزله ندیدن تلاش‌های آنها نباید قلمداد شود. در عین حال، در جهت ارتقا عملکرد این تلاش‌ها، موارد زیر قابل ذکر هستند.
دوم اینکه آموزش و منابع انسانی؛ بخشی از فرایند چند بخشی، بین بخشی و پیچیده مدیریت بحران و سیلاب است. لذا، مطالبی که در ادامه می‌آید، به معنای این نیست که کارکرد مؤثر آنها می‌تواند به طور مستقل قابل حصول باشند و شاید مهمترین پیام هیئت ویژه نیز همین باشد، یعنی نگاه و اقداماتی چند وجهی برای مدیریت سیل.
۱ - آموزش مدیریت ریسک و شرایط اضطراری در سازمان مدیریت بحران کشور و استانداری‌ها چگونه است؟ و چالش‌های آن چگونه دیده شد؟
فعالیت‌های مرتبط با حوزه «آموزش مدیریت بحران» در وزارت کشور و نهادهای تابعه مانند استانداری‌ها تحت نظر «سازمان مدیریت بحران» صورت می‌گیرد. بدین شکل که آن دسته از فعالیت‌های آموزشی که به‌صورت مشترک برای کلیه مناطق کشور کاربرد دارد، توسط «معاونت پیش‌بینی و پیشگیری» سازمان طراحی و اجرا می‌شود. اما، آموزش‌هایی که بنا به نیاز و شرایط خاص استان‌ها می‌باشد؛ توسط ادارات مدیریت بحران و سازمان‌های مرتبط در هر استانداری‌ها به انجام می‌رسد.
سازمان مدیریت بحران طی سال‌های اخیر اقدامات متفاوتی در حوزه آموزش‌های مدیریت بحران به انجام رسانده است. در این خصوص آموزش اعضای شورای هماهنگی استان‌ها و شهرستان‌ها در قالب طرح غدیر؛ آموزش نیروهای مسلح، آموزش فرمانداران با عنوان «نقش فرماندار در مراحل چهارگانه مدیریت بحران»، همکاری با سازمان‌های بین‌المللی، مانند UNDP و برگزاری مانورهای آموزشی بخشی از این تلاش‌ها بوده است.
علاوه بر موارد فوق، پیگیری برای تدوین «سند راهبردی آموزش بحران» در استان‌های مختلف با هدف ارائه آموزش‌های لازم برای اقشار مختلف مردم، در زمینه مدیریت بحران و سیل از دیگر موارد قابل ذکر هستند. همان‌طور که اشاره شد، بخش دیگری از فعالیت‌های آموزشی سازمان مدیریت بحران کشور در استان‌ها و در دو سطح، شامل: دوره‌های آموزشی برای اداره مدیریت بحران و همچنین دستگاه‌های اجرایی مرتبط با مدیریت سوانح برگزار می‌گردد. تعداد و مدت دوره‌های برگزارشده هرساله بنا به شرایط و امکانات موجود متفاوت است.
متناسب با اطلاعات دریافتی از سازمان مدیریت بحران، حدود ۸۰ دوره از آنها با تعدادی از دوره‌هایی که در سطح بین‌المللی برگزار شده بودند، به لحاظ محتوایی مورد مقایسه قرار گرفتند. نتایج نشان داد که دوره‌های سازمان مدیریت بحران نسبتاً محورهای دوره‌های بین‌المللی را پوشش داده‌اند. اما، تفاوت عمده عدم وجود دوره‌هایی بود که در سطحی کلان و بخصوص در رده مدیریتی، محورها را به طور جامع با هم ببیند و ارتباط آنها را تبیین نمایند. همچنین از مجموع حدود ۸۰ دوره آموزشی فوق نیز تنها یک دوره به طور مستقیم با عنوان «مدیریت بحران سیل» ارائه شده بود و ۷ دوره نیز به طور غیرمستقیم مرتبط با سیل بودند.
اما، مهمترین چالش‌های آموزش در حوزه مدیریت بحران را می‌توان اینگونه بازگو کرد:
- عدم وجود رویکرد «مدیریت جامع بحران» با تاکید بر مدیریت ریسک و تاب‌آوری یکی از مهمترین چالش‌های نظری و عملیاتی در مدیریت بحران در کشور می‌باشد که جایگاه آموزش را نیز تحت تأثیر قرار داده است. بنا به اجماعی که در مصاحبه‌ها و نظرات خبرگان وجود داشت؛ رویکرد فعلی کشور در برخورد با مخاطرات طبیعی به‌طور عام و سیل به‌طور خاص، به‌گونه‌ای است که پس از وقوع بحران‌ها توجهات به سمت آنها جلب می‌شود و با توجه به فواصل رخداد سوانح طبیعی، متأسفانه پس از مدتی نیز از اولویت‌ها خارج می‌شود. این واقعیت آموزش‌ها را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد.
- عدم انسجام کافی در فعالیت‌های آموزشی در سازمان مدیریت بحران و دستگاه‌های اجرایی مربوط: بدین معنا که با توجه به ماهیت این مدیریت که بشدت چند سطحی (محلی، استانی، ملی، و بین‌المللی) و بین بخشی (درگیری دستگاه‌های اجرایی مختلف) است، انسجام آموزشی نیز لازم به توجه می‌باشد.
- در شرایط فعلی، عمده تمرکز آموزش‌ها بر «یادگیری فردی» می‌باشد، در حالی‌که غایت کارکرد آموزش‌ها، باید «یادگیری سازمانی» را محقق سازد. فرایندی برای ارزیابی کارکرد این دوره‌ها بر رفتار سازمانی مشاهده نشد.
- عدم تخصیص و توزیع مناسب بودجه‌های مرتبط با مدیریت بحران به گونه‌ای که ضمانت اجرایی برای تدوین و انجام برنامه‌های کوتاهمدت و بلندمدت آموزشی را با دشواری مواجه و توان بهتر شدن کیفیت دوره‌های آموزشی را سلب می‌نماید.
۲- راهکارهای ارتقا کارکرد آموزش در مدیریت بحران کدامند؟
در پاسخ به این سوال و طبق بررسی‌هایی که صورت گرفت، شاید تدوین «برنامه جامع آموزش مدیریت بحران» از مهمترین راهکارها باشد. چنین برنامه‌ای می‌تواند نقش مؤثری در: ۱) یکپارچگی در نیازسنجی، طراحی و برنامه‌ریزی، اجرای برنامه و ارزیابی و سنجش اثربخشی دوره‌ها، ۲) بسترسازی برای هم‌افزایی دستگاه‌های اجرایی در مدیریت بحران با برگزاری و حضور در دوره‌های مشترک، ۳) ارزیابی نواقص موجود در ظرفیت‌های علمی (ازجمله دانشگاه‌ها) و عملیاتی کشور ۴) استفاده مؤثر از ظرفیت‌های بین‌المللی و بازدیدهای لازم از اقدامات صورت گرفته، ۵) لحاظ نوع مخاطرات و سوانح در دوره‌های آموزشی، ۶) پرهیز از ارائه آموزش‌های جزیره‌ای، ۷) همسانی محتوای آموزش‌ها با شرایط اقلیمی مناطق کشور، ۸) تلفیق هدف‌مند مباحث نظری و عملی در دوره‌های آموزشی، ۹) نحوه گزینش آموزشگران، ۱۰) مقیاس‌بندی دوره‌ها از سطح ملی تا روستایی و ۱۱) توجه به آموزش‌های بعد از بحران باشد.
تاکید بعدی نیز ارتقا جایگاه آموزش مدیریت بحران در دستگاه‌های اجرایی باید نهایتاً منجر به «آموزش سازمانی» گردد. برای تحقق آن لازم است که توجه شود؛ برنامه‌ریزی آموزشی متناسب با شرح شغل کارکنان، با تفکیک نیروی انسانی که پست سازمانی آنها مستقیماً به مدیریت بحران ارتباط دارد (پست-محور) و آن‌هایی که بخشی از شرح شغلی آنها به این مدیریت مربوط است (نقش-محور) تعریف شود. همچنین، پیوند لازم بین آموزش‌ها و فرایندهای تعریف شده در مدیریت بحران تبیین شود.
همچنین، طی بازدیدهای صورت گرفته شده، ملاحظه شد که مدیرانی با تجربیات قابل توجه جابجا شده‌اند که هیچ بستری برای مستندسازی و رسوب تجربیات آنها در مدیریت سوانح قبلی تعریف نشده‌است. این بستر باید فراهم شود و حتی می‌توانند، خود بخشی از محورهای دوره‌های آموزشی قرار گیرند. این موارد برای آموزش‌های بدو خدمت کارکنان و مدیرانی که مستقیم و غیرمستقیم درگیر فرایند مدیریت بحران هستند، بسیار قابل تاکید می‌باشد.
۳- آموزش در مدیریت بحران و سیلاب در مجموعه وزارت نیرو چگونه است؟ و چالش‌های آن چگونه دیده شد؟
شرکت‌های تابعه وزارت نیرو هر ساله بر مبنای نیازسنجی از واحدهای مختلف، تقویم آموزشی خود را که در تطابق با سیاست‌های وزارت نیروست، تدوین می‌کنند. حدود ۱۵۰۰ دوره آموزشی در استان‌هایی که طی سیلاب‌های اخیر بیشتر متأثر بوده‌اند؛ یعنی: خوزستان، لرستان و گرگان، تنها برای سال‌های ۱۳۹۵ تا ۱۳۹۸ برگزار شده است. البته، بخش عمده آنها مربوط به سازمان آب و برق خوزستان بود. در همین راستا، دفتر مدیریت بحران و پدافند غیرعامل در شرکت مدیریت منابع آب و به دنبال آن دفاتر مشابه در شرکت‌های آب منطقه‌ای، آموزش‌های مرتبط با مدیریت بحران را دنبال می‌کنند.
همچنین بنا به وظیفه حاکمیتی وزارت نیرو؛ آموزش کلاسیک و پودمانی سیلاب نیز مورد توجه بخش‌های مختلف سازمانی آن بوده است. مؤسسه آموزش عالی علمی-کاربردی صنعت آب و برق از جمله این بخش‌ها است که با برخورداری از امکانات شش مجتمع بزرگ عالی آموزشی و پژوهشی در حوزه آموزش فعال می‌باشد. در سال ۱۳۹۷ نیز ۱۵ دوره در حوزه سیلاب برگزار نموده که تمرکز بیشتر آن بر «مهندسی رودخانه» بوده است.
علی‌رغم تمرکز آموزش‌های وزارت نیرو بر «مهندسی رودخانه»، در سیلاب اخیر بیشترین خسارات مربوط به تجاوزات به بستر و حریم رودخانه‌ها بوده که مستقیم و غیر مستقیم متأثر از سیاست‌ها و اقدامات دستگاه‌های دولتی و نهادهای عمومی بوده است. بنا به گزارش «کارگروه مهندسی رودخانه و سازه‌های هیدرولیکی» این هیئت نیز سطح آموزش و آشنایی دستگاه‌ها مؤثر غیر وزارت نیرو (مانند: راه، مسکن، شهرداری، فرمانداری، …)، با مفاهیم پایه‌ای مرتبط با سیلاب کافی نمی‌باشد که متعاقباً نادیده گرفتن قوانین و معیارهای طراحی را بدنبال داشته است. لذا، باید، مخاطبین این دوره‌ها فراتر از وزارت نیرو باشد.
علاوه براین موارد، بعد از تصویب «نظامنامه سیلاب» دوره‌های خاصی به منظور آموزش آن برگزار گردید. از تجربیات بسیار موفق آن راه‌اندازی سامانه پیش‌بینی مؤسسه تحقیقات آب و آموزش‌هایی است که در این خصوص به شرکت‌های آب منطقه‌ای ارائه شد.
۴- راهکار ارتقا آموزش در مدیریت بحران و سیلاب در مجموعه وزارت نیرو چگونه است؟
راهکارها را در دو بخش می‌توان تفکیک نمود. موارد عمومی در حوزه آموزش و موارد خاص آن برای سیلاب.
کارگروه ما فرایند آموزش کارکنان را در ۴ مرحله شامل: ۱) نیازسنجی آموزشی، ۲) طراحی و برنامه‌ریزی آموزشی، ۳) اجرای برنامه آموزشی و ۴) ارزیابی و سنجش اثربخشی دوره‌ها مورد بررسی قرار داد. براین اساس، برای نیازسنجی مشاهده شد که آموزش در وزارت نیرو به دو شیوه «پایین به بالا» و «بالا به پایین» انجام می‌گردد. درشرایط حاضر، شیوه اول (درخواست از واحدهای میانی و پائین‌تر) شکل غالب را دارد. اما، شیوه دوم که متأثر از یک برنامه راهبردی بالادستی است (مانند آموزش نظامنامه سیلاب)، می‌تواند اثرگذاری سازمانی بیشتری را داشته باشد و لذا توصیه یشتری روی آن شده است.
در فرایند طراحی و برنامه‌ریزی آموزشی و همچنین اجرای برنامه آموزشی: ۱) هدفِ «ارتقا شایستگی افراد» باید با «شایستگی سازمانی» تکمیل یابد. بدین منظور توصیه شد که آموزش دهنده و آموزش‌گیرنده هردو نسبت به این هدف و انتظارات از دوره در راستای شایستگی سازمانی توجیه شده باشند، ۲) هم‌اکنون دانشگاه‌ها بیشتر نقش «آموزش‌دهنده» را دارند. ورود دانشگاه‌ها به کلیه مراحل طراحی دوره‌های آموزشی قابل توصیه می‌باشد. البته بخش عملیاتی دوره‌های آموزشی نیاز به تقویت دارد. لذا، بهتر است آموزش‌هابه طور مشترک توسط اساتید دانشگاهی و کارشناسان خبره به انجام برسند و ۳) استفاده از فن‌آوری‌های نوین در آموزش بیش از پیش مورد توجه قرار گیرد و شکل فعلی جذابیت کافی را ندارد.
ارزیابی و سنجش اثربخشی نیز در ۴ مرحله شامل: واکنش، یادگیری (مهارت)، رفتار و نتایج صورت گرفت. بررسی‌ها نشان می‌دهند که در حال حاضر ارزیابی برنامه‌های آموزشی بیشتر در سطح «واکنش» می‌باشد و کمتر به سطوح بالایی (مانند مهارات و نتایج) می‌رسند. مواردی دیگری را که می‌توان اضافه نمود؛ مانند تجربیات مثبتی که از تعاملات بین‌المللی در حوزه آموزش کارکنان و بخصوص مدیران احصاء شده که در سال‌های اخیر کمتر بوده است. این مهم بخصوص در سطح مدیران بسیار قابل توصیه می‌باشد.
این هم اکیداً توصیه شد که دوره‌های آموزشی هرچند بر ارتقا شغلی اثرگذارند، ولی توصیه می‌گردد سازوکارهایی تنظیم شوند تا ارزشیابی بخشی از آموزش‌های راهبردی و حساس (مانند مدیریت سیلاب) به صدور گواهی نامه‌هایی منجر گردد. سپس، اعتبار این گواهی‌نامه‌ها هرساله طی آزمون‌هایی مجدداً تمدید شوند. لذا، نیاز به راهکارهایی برای حفظ یافته‌های این دوره‌ها می‌باشد. در غیر این صورت با توجه به فاصله زمانی رخداد وقایع، از ذهن افراد و سازمان‌ها پاک خواهد شد. به اعتراف برخی از همکاران سازمان آب و برق خوزستان، مدیریت سیلاب رودخانه دز در سال ۱۳۹۵ و حفظ تجربه آن در سازمان (بدلیل فاصله زمان کوتاه آن تا ۱۳۹۷)، نقش مهمی در آمادگی سازمانی آنها داشت.
مجدداً نیز تاکید می‌شود که وزارت نیرو لازم است تا دایره مخاطبین خود را از گسترده‌تر سازمان خود ببیند و وزارتخانه و نهادهای دیگرِ مؤثر بر مدیریت سیل (عمومی و دولتی) را نیز مد نظر قرار دهد.
۵ - چالش‌ها و توصیه‌ها برای تبدیل آموزش به مهارت فردی و سازمانی در سازمان مدیریت بحران کشور، استانداری‌ها و وزارت نیرو چگونه است؟
بله آموزش باید نهایتاً به مهارت تبدیل شود. به عبارتی کامل‌تر، آن را فرایند تبدیل «دانش» به «مهارت» و سپس مهارت به «توانایی» یا KSA یاد می‌کنند. واقعیت این است که پدیده‌ای که ما با آن طرف هستیم، یک واقعه جدی است که چندسال یک بار اتفاق می‌افتد. در پاسخ به سوالات قبلی شما هم مورد اشاره قرار گرفت. در این راستا یکی از مواردی که توصیه می‌شود، برگزاری «مانور» است.
بر اساس بررسی‌های صورت گرفته، هم‌اکنون مانورهای عملیاتی و دورمیزی، در قالب برنامه‌های آموزشی طراحی و اجرا می‌گردند. این موضوع در نظامنامه سیلاب نیز مورد تاکید قرار گرفته است. بر اساس گزارش‌هایی هم که دریافت شد، مانورهایی از این قبیل در سال ۱۳۹۷ اجرا شد. بررسی آنها نشان می‌دهد که معمولاً در سطح وزارت نیرو بوده‌اند که نمی‌تواند بستر لازم را برای هماهنگی‌های بین دستگاهی محقق نماید. همچنین بر اساس مصاحبه‌های به عمل آمده به نظر نمی‌رسد که فرایندی نهادینه و جدی برای برگزاری مؤثر مانورها تعریف و تبیین شده باشد.
در سطح وزارت کشور مانورها متوجه زلزله بوده که خوشبختانه سال‌هاست در مدارس انجام می‌شود، ضمن آن که ظرفیت‌هایی نظیر آشنایی با برخی از جنبه‌های مدیریت بحران را توانسته‌اند، توسعه دهند. اما مواجهه صحیح با سیلاب نیز باید مورد توجه قرار گیرد. مسلماً بخشی از رفتارهایی که بدلیل عدم آگاهی در برخورد با سیلاب رخ داد، مانند: حرکت در مسیرهایی که آب در جریان بود (بخصوص جاده‌های روستایی)، پناه گرفتن در خودورها، نزدیک شدن به سازه‌هایی که با سیلاب مواجه بودند و… مواردی است که از طریق این مانورها قابل انتقال به دانش‌آموزان و متعاقباً خانواده‌های آنها هستند.
علاوه بر این موارد، کارگروه پیشنهاد گواهی‌نامه جدیدی را برای سازمان‌ها داد، مانند ISO. این گواهی‌نامه به طور سالیانه تمدید می‌شود. بسیاری از سازمان‌ها هم‌اکنون به طور سالیانه ISOهای خاصی را تمدید می‌کنند، لذا، این پیشنهاد برای حوزه‌های دیگر مسبوق به سابقه می‌باشد که می‌تواند مدیریت شرایط اضطراری را هم شامل شوند.
در این باره نیز کارگروه با یکی از خطوط هوایی کشور تماس گرفت تا نحوه آمادگی کادر پرواز را برای اتفاقات خاص بررسی کند و آنها اشاره به برنامه‌های سالیانه در این باره داشتند که می‌تواند برای چنین بحث مهمی، رویکردهای آنها نیز مورد توجه قرار گیرد.
۶- تجربیات سیل اخیر و تقاضای آموزشی بخش اجرا چگونه است؟
سوال بسیار خوبی است، چون این سوال نیز عیناً در جلسات با دست‌اندرکاران این سیل مطرح شد. نکته جالب هم این بود که تقریباً در هیچ موردی پاسخ‌ها معطوف به مباحث مهندسی نبود و تاکید بر فرآیندهای بین‌بخشی و غیرمهندسی داشتند. این تجربیات را می‌توان اینگونه دسته‌بندی کرد:
- اصول فرماندهی مدیریت سیلاب: بررسی نحوه تصمیمات بزرگی که در حین سیل سال جاری اتخاذ شد (مانند: نمونه افزایش تراز سد کرخه و سرعت این افزایش، نحوه تخریب‌های عمدی برخی از راه‌ها)، هرچند که تا حد زیادی بحثی ساختاری می‌باشد، ولی مقدماتی دارد که آموزش مهمترین آن است.
- جایگاه قانونی دستگاه‌های اجرایی در مدیریت سیلاب: از موارد مورد تاکید برای تدوین برنامه‌های آموزشی جدید، جایگاه دستگاه‌های اجرایی در مدیریت بود. این دوره برای دو سطح مدیران و کارشناسان لازم به توجه می‌باشد، ضمن اینکه می‌تواند متناسب با موضوع مخاطره، دوره‌های متفاوتی را شامل گردد.
- ملاحظات فنی و اجتماعی در فرمان تخلیه مناطق جمعیتی: از چالشی‌ترین تصمیماتی که در حین این سیل باید اتخاذ می‌شد، «دستور تخلیه مناطق مسکونی» و متعاقباً شناسایی مناطق امن و راه‌های تخلیه بود. طی این سیلاب، این سوال را دست‌اندکاران به کرّات با آن مواجه شدند. در بررسی‌های این کارگروه نیز از پرداختن به چنین موضوعی در پژوهش‌های دانشگاهی نیز سابقه‌ای ملاحظه نشد و تنها مواردی برای تبعات اقتصادی تخلیه آن مشاهده گردید.
- ملاحظات روانی و اجتماعی پس از بحران: تمرکز دوره‌های آموزشی مدیریت بحران عمدتاً به قبل و حین بحران پرداخته است. دوره‌های بعد از بحران، بخصوص از بُعد مؤلفه‌های اجتماعی و روانی کمتر وجود دارد (مانند: ملاحظات رفتارهای قبایل در اسکان‌های موقت، نحوه تعامل با ناهنجاری‌ها و تسلط بر خود)
- جنبه‌های اجتماعی مدیریت سیلاب: در حین مدیریت این سیلاب، دستگاه‌های مختلف اجرایی برای انجام وظایف حاکمیتی به طور مستمر در تعامل با مردم بودند که بنا به اقرار خود، از دانش کافی برخوردار نبودند، به همین ترتیب استفاده از ظرفیت‌هایی مانند «سازمان‌های مردم نهاد» و دیگر ظرفیت‌های اجتماعی باید در دستور کار قرار بگیرد.
- مدیریت رسانه‌ها علی‌الخصوص شبکه‌های اجتماعی مجازی در دوران بحران: طی مصاحبه‌های انجام شده، گزارش شد که فشار بسیار سنگینی از سوی شبکه‌های اجتماعی بر مدیران این بحران بوده است که نمونه آن پخش «شایعه ترک برداشتن سد کرخه» بود. مدیریت رسانه و کار با آن و متقابلاً نقش رسانه‌ها در بحران دو مبحث مورد تاکید هستند. بدین معنا که مدیران دستگاه‌های اجرایی نیاز به آموزش‌هایی خاص برای تعامل با رسانه داشته باشند و به همین ترتیب، دوره‌هایی برای رسانه‌ها و نحوه پوشش اخبار بحران و کمک به مدیریت آن را فراگیرند.
- تصمیم‌گیری در شرایط عدم قطعیت: از مهمترین منابع عدم قطعیت در مدیریت سیل، عدم قطعیت پیش‌بینی‌های هواشناسی می‌باشد. تصمیم‌گیری در این شرایط به ویژه در سطح مدیران اصولی دارد که لازم است در آموزش‌ها مورد توجه قرار گیرد.
- آشنایی با مدل‌های پیش‌بینی و پایگاه‌های جهانی اقلیمی: این دوره مورد تاکید دست‌اندرکاران پیش‌بینی هوا در حین سیلاب‌های اخیر بوده است. بخصوص ظرفیت‌های مناسبی که هم‌اکنون هم در داخل و هم در خارج از کشور در این راستا بوجود آمده است، برای دستگاه‌های مختلف لازم به آموزش هستند.
- تغییراقلیم و مخاطرات طبیعی: نظر به اینکه از علل اصلی سیلاب اخیر «تغییراقلیم» بوده است؛ لازم می‌باشد، آموزش ابعاد مختلف این پدیده و جاری سازی آن در برنامه‌ریزی سازمانی، بخصوص در سطح مدیران مورد توجه قرار گیرد.
- اصول آموزش تعامل مردم با رودخانه‌ها: برگزاری دوره‌های خاص برای آموزش دستگاه‌های اجرایی در نحوه آموزش رفتار صحیح مردم با رودخانه (بخصوص برای ساکنین مجاور آن)، آگاهی نسبت به خطرات ناشی از تصرف غیرمجاز در بستر و حریم رودخانه، و اثربخشی آموزش بر ایجاد باور ساکنین مجاور رودخانه‌ها بر سازگاری و تاب‌آوری در برابر سیلاب مهم بسیار است. اهمیت این آموزش در تفاوت رفتار مردم با سیل در استان‌های گلستان با لرستان و ایلام کاملاً محسوس بود.
این موارد هرچند بر اساس تجربیات این سیل مطرح شد، ولی می‌تواند به طور کلان‌تر برای سایر سوانح نیز مورد توجه باشند.
۷- چالش‌ها در آموزش‌های رسمی ابتدایی، متوسطه در حوزه مدیریت بحران و سیلاب و راهکارهای ارتقا چگونه پیشنهاد شد؟
این بخش در حین فعالیت کارگروه به وظایف آن افزوده شد و واقعاً اهمیت داشت، از این رو که یکی از مهمترین اقدامات در ارتقا تاب‌آوری جوامع در مقابل سوانح، توانمندسازی کودکان و نوجوانان است که عمدتاً در نقش «دانشآموز»، ظاهر می‌شوند. آنها هم می‌توانند آموزش ببینند هم می‌توانند یافته‌های خود را به خانواده‌های خود منتقل کنند. همجنین، در مواقع بحرانی خود را حفظ کنند و یا حتی به دیگران کمک کنند.
نتایج بررسی‌های این گزارش نشان داد، چه در سطح ملی و چه در استانی به آموزش‌ها در سطح پایه کمتر توجه شده و این مهم با چالش‌هایی مواجه می‌باشد که مهمترین آنها عبارتند از (کلیه موارد برای مدیریت سیلاب نیز قابل تاکید هستند):
- کمبود جدی محتوای علمی مناسب و قابل‌فهم برای مخاطب دانش‌آموزان در دو سطح کودک و نوجوان،
- عدم انسجام کافی در مباحث و آموزش‌های مربوط به مدیریت بحران و سوانح طبیعی در کتب درسی،
- عدم عرضه محتواهای جانبی متناسب با قشر هدف کودک و نوجوان (نظیر داستان، بازی و …)،
- عدم توانمندی کافی معلمان در تدریس مباحث مرتبط با آمادگی برای مواجهه صحیح با سوانح طبیعی،
- عدم استفاده از بسترهایی نظیر صفحات مجازی و وب سایت‌های حوزه کودکان و نوجوانان در امر آموزش،
- کمبود جدی در ارائه مطالب در خصوص ابعاد مهارتی (در مقابل ابعاد دانشی و نگرشی)
- عدم توجه و جدی گرفتن موضوع آموزش‌های مرتبط با سوانح طبیعی (حتی بعد از وقوع سیلاب‌های ابتدایی سال ۱۳۹۸ که در برنامه‌های بازسازی در استان‌های آسیبدیده از سیلاب که تقریباً یکسره، سازه محور تعریف شدند).
برای ارتقا وضعیت در این حوزه راهکارها و اولویت‌های زیر، پیشنهاد گردید:
- برنامه‌ریزی منسجم برای عرضه مطالب در کتب درسی (تدوین برنامه ملی آموزش‌های مرتبط با سوانح طبیعی همراه با در نظر گرفتن قله‌هایی برای جمع‌بندی نظیر بهره‌گیری از ظرفیت کتاب نونگاشت انسان و محیط زیست در پایه یازدهم)،
- مشخص نمودن عمق و اهمیت موضوع آموزش‌های پایه برای برنامهریزان، سیاست‌گذاران، مجریان و عموم (در حال حاضر، نگاه بسیاری از سیاست‌گذاران آن است که مسئله تاب‌آوری عمدتاً از طریق راهکارهای سازهمحور قابل حصول است و ناگفته پیداست که این نگاه، باعث می‌شود که مسئله آموزش، به عنوان یک اولویت مطرح نشود)،
- بسترسازی برای تولید محتوای علمی مناسب توسط موسسه‌ها و دستگاه‌های مرتبط (داستان، پویانمایی، بازی)؛ شایان ذکر است که کمبود و نبود محتواهای آموزشی، یکی از زمینه‌هایی می‌باشد که می‌تواند به گسترش شایعات و گمانه‌های غیرعلمی نظیر منشاء‌های خیالی برای بارش‌ها (مانند ابردزدی یا هدایت ابرها) و یا حتی باورهای ناصحیح برای مواجهه در شرایط بحران منجر شود،
- استفاده از ظرفیت‌های فضای مجازی و وب‌سایت‌ها برای عرضه مطالب آموزشی،
- توانمندسازی و ظرفیتسازی در میان معلمان از طریق تبادل تفاهم‌نامه با دانشگاه فرهنگیان، در دو مسیر آموزش‌های ضمن خدمت و یا قرارگیری در چارت درسی دانشجویان این دانشگاه (هم از جنبه ارتقا آگاهی نسبت به ماهیت موضوع و هم افزایش مهارت در مواجهه با موضوع)،
- اجرای مانور (مانند مانور سیلاب) بر اساس الگوی منطقه‌ای (مانند ویژگی‌های سیل) در مناطق و استان‌ها (این بخش البته مستعد اقدامات تمرینی و نمایشی نیز می‌باشد)،
- تدوین EOP (برنامه اقدام برای شرایط اضطرار) و تمرین آن در مدارس،
- استفاده از ظرفیت اردوهای دانشآموزی در آموزش مباحث مرتبط با مدیریت بحران،
- استفاده از بستر طرح‌های آموزشی فوق‌برنامه با دیگر دستگاه‌های اجرایی ذی‌ربط همچون طرح داناب و طرح گسترش سواد آبی که در دستور کار شرکت مادرتخصصی مدیریت منابع آب است،
- طراحی جشنواره‌هایی که با انگیزش مناسب نظیر جوایز سالانه، فرهنگ‌سازی مدیریت بحران را توسعه دهد،
- علاوه بر موارد فوق، ایجاد سازوکاری ملی و نظام‌مند برای ارزیابی و دریافت بازخورد از روش‌های در نظر گرفته شده کاملاً ضروری می‌باشد.
۸ - چالش‌های آموزش‌های رسمی دانشگاهی در حوزه مدیریت بحران و سیلاب و راهکارهای ارتقا چگونه پیشنهاد شد؟
در حوزه مدیریت بحران و مدیریت سیلاب در آموزش عالی، لازم به ذکر است که در حال حاضر حدود ۱۲۰ رشته در مقاطع مختلف آموزش عالی کشور برای مباحث مرتبط با مدیریت بحران تدوین و فعال هستند. دروس بسیار متنوعی هم در این حوزه تعریف شده که مقایسه آنها با عناوین دروس مشابه با بیش از ۳۰ دانشگاه و مؤسسه معتبر جهانی؛ پوشش قابل قبول ۷۰ درصدی را نشان داد. لذا به نظر نمی‌رسد، ضرورت چندانی برای ایجاد رشته‌های جدید باشد. با این وجود بنا به مصاحبه‌هایی که با برخی اعضا هیئت علمی دانشگاه‌هایی که این رشته‌ها را دارا بودند و جمع‌بندی کارگروه؛ آموزش عالی به طور کلان و وزارت علوم، تحقیقات و فن‌آوری به طور خاص در این حوزه با دو دسته چالش‌های داخل و خارج از نهادهای رسمی آن درگیر است:
چالش‌های برون‌زا: یکی از مهمترین چالش‌ها در توسعه این رشته، اقتصاد و وضعیت بازار کار آن می‌باشد. علی‌رغم اهمیت و نیاز شدید کشور به بهبود مدیریت بحران در سطوح و بخش‌های مختلف، در حال حاضر فرصت‌های بسیار محدودی برای جذب فارغ‌التحصیلان این رشته‌ها وجود دارد. چنانچه قوانین بالادستی بتوانند الزاماتی را برای مقید کردن سازمان‌های دولتی و غیردولتی و بخش خصوصی به داشتن کارشناسان و گواهی‌های برنامه‌های آمادگی مانند «برنامه‌های استمرار کسب و کار» و یا «برنامه‌های عملیاتی شرایط اضطراری» به وجود آورند، هم در درازمدت به نفع آنها خواهد بود و هم فرصت‌های شغلی مناسب برای فارغ‌التحصیلان را فراهم می‌آورند. در این خصوص تجربه موفق نهادینه‌سازی مبحث HSE نیز می‌تواند مد نظر قرار گیرد.
چالش‌های درون‌زا: علاوه بر مشکلات برون‌زای فوق، آموزش عالی تحت تأثیر مشکلات درون‌زایی در این خصوص نیز می‌باشد، که مهمترین آنها را می‌توان اینگونه برشمرد:
- همانگونه که اشاره شد، در حال حاضر رشته‌ها و دروس متنوعی در آموزش عالی کشور برای مدیریت بحران تهیه، تدوین و اجرا شده است که مقایسه آن با دانشگاه‌ها و مؤسسات معتبر جهانی نیز پوشش قابل قبول حدود ۷۰ درصدی را نشان داد. در عین حال، هنوز توجه به مواردی مانند: حکمرانی، مباحث حقوقی، تغییر اقلیم، تصمیم‌گیری در شرایط عدم قطعیت، ارتباطات و رسانه، استمرار کسب و کار در رشته‌های مرتبط با مدیریت بحران نیاز به توجه بیشتری دارند. این خلاء‌ها می‌توانند با اصلاح سرفصل دروس جاری و یا ایجاد دروس مربوط تا حد زیادی مرتفع شوند،
- علی‌رغم تلاش‌های انجام شده در تقویت کادر هیئت علمی، کمبود تخصصی در این زمینه همچنان به چشم می‌خورد و لازم است از فرصت‌های بورس برای توسعه نیروی انسانی متخصص در این حوزه استفاده شود،
- تقویت تعاملات بین‌المللی در این حوزه لازم است تا بیش از پیش در دستور کار قرار گیرد. این تعاملات می‌توانند، در قالب طرح‌های تحقیقاتی مشترک، آموزش آموزشگران (TOT) و مشارکت در برگزاری دوره‌های مشترک آموزشی صورت پذیرند،
- اصولاً، جایگاه طرح‌های آمایشی در توسعه آموزش عالی چندان برجسته نمی‌باشد. این نقیصه شامل رشته مدیریت بحران نیز می‌شود. ازاین‌رو، لازم است بر اساس اینگونه طرح‌ها (با لحاظ مواردی از قبیل نیازسنجی‌های منطقه‌ای؛ نوع سوانح در مناطقی که دانشگاه‌ها در آن قرار گرفته‌اند، صنایع و زیرساخت‌های موجود و آسیب‌پذیری آنها از سوانح و پتانسیل بازار کار فعلی و آتی)، شکل توسعه آن تعریف گردد،
- یکی از راهکارهای اثرگذاری آموزش عالی در ارتقا توان کشور در مدیریت بحران، توسعه دوره‌های آموزش مجازی و استفاده از فن‌آوری‌های نوین آموزشی می‌باشد. چنین رویکردی می‌تواند فرصت‌های مناسب ملی و بین‌المللی را برای آموزش عالی به همراه داشته باشد. سرمایه‌گذاری آنها نیز می‌تواند مشترکا با دستگاه‌های اجرایی ذی‌ربط انجام پذیرد؛
- جایگاه مباحث عملیاتی در بخش آموزش رشته‌های مدیریت بحران کافی نمی‌باشد. بدین منظور، آموزش عالی کشور لازم است که نقش موثرتری در بررسی بحران‌ها و سوانحی که در کشور رخ می‌دهد، داشته باشد. متعاقباً بتواند عوامل وقوع و نحوه مدیریت آن را به طور مناسبی مستندسازی و تبدیل به یک مرجع دانشگاهی نماید. اقدامی که در سال‌های اخیر توسط ریاست جمهوری از طریق تشکیل «کمیته ویژه بررسی حادثه پلاسکو» و «هیئت ویژه بررسی سیلاب‌های اخیر کشور» برای بررسی دو سانحه مهم کشور صورت گرفت، مصادیقی از آن می‌باشند.
- لازم است از ظرفیت‌های موجود رشته‌هایی که مستقیم و غیر مستقیم به مدیریت بحران مربوط هستند، جهت تقویت پژوهش و توسعه مرزهای دانش آن متناسب با نیاز کشور استفاده گردد. بخصوص وقایع سیلاب‌های اخیر از مناظر گوناگون فرصت‌های بسیاری را برای آموزش و پژوهش به همراه می‌تواند داشته باشد؛
- در شرایط حاضر رشته‌های مختلف (مهندسی، معماری، عمران، کشاورزی، مدیریت، بهداشت و سلامت …) سرفصل‌های متنوعی از مدیریت بحران را پوشش می‌دهند. اما در ارتقا کارکرد آنها، مهمترین نیاز تقویت بُعد بین رشته‌ای آن در آموزش و پژوهش می‌باشد که نیاز به تحول دارد. به عبارت دیگر، لازم است تا چرخه جامع مدیریت بحران (تخفیف اثرات، آمادگی، پاسخ و بازسازی و بازتوانی) برای کلیه رشته‌ها تعریف شده؛ جایگاه آن و سایر رشته‌ها و تعاملات لازم بین بخشی را در چرخه مدیریت بحران مورد توجه قرار دهد؛
- جذب دانشجو با استانداردهای لازم برای رشته‌های مرتبط به مدیریت بحران یکی دیگر از چالش‌های جاری می‌باشد. ارتقا جایگاه این رشته در کشور و تعریف فرآیندهای جدیدتری برای جذب (مانند: برگزاری مصاحبه بعد از قبولی در کنکور کارشناسی ارشد و تعریف رشته‌های خاص کارشناسی برای ورود به مقاطع تحصیلات تکمیلی) می‌توانند در این خصوص مؤثر واقع شوند؛
کلیه موارد فوق برای تقویت مباحث مرتبط با مدیریت سیلاب قابل تعمیم هستند، ضمن اینکه به صورت خاص برای این حوزه، تقویت آموزش پیرامون مباحثی مانند: مدل‌های پیش‌بینی، پایگاه‌های جهانی پیش‌بینی، مدیریت یکپارچه منابع آب با نگاه به مدیریت یکپارچه سیلاب، مدیریت یکپارچه سیلاب با نگاه به مدیریت جامع بحران، حکمرانی مدیریت سیلاب، مباحث حقوقی و اجتماعی، مدیریت ریسک و تصمیم‌گیری در شرایط عدم قطعیت نیاز است تا مورد توجه بیشتری قرارگیرد.
۹- ارزیابی وضعیت مدیریت منابع انسانی در حوزه مدیریت بحران و سیلاب چگونه است؟ چه راهکارهایی برای ارتقا آنها ارائه شد؟
در پاسخ به این سوال، ابتدا لازم به تاکید می‌باشد، طی بازدیدهای متنوعی که در تهیه این گزارش صورت گرفت، شاهد ایثار و از خودگذشتگی بسیاری از نیروهای درگیر در مدیریت این سیل بودیم. اما آنچه ملاحظه شد، بیشتر نتیجه تعهدات اخلاقی و ملی همکاران‌مان در دستگاه‌های اجرایی بود، تا نتیجه فرایندهای سازمانی. مواردی هم که در اینجا به آنها اشاره می‌شود، نتیجه بررسی فرایندهاست و نه رفتارهای فردی.
کارگروه ما، «مدیریت منابع انسانی» را در سازمان‌های مرتبط با مدیریت بحران (سازمان مدیریت بحران کشور، استانداری‌ها) و مدیریت سیلاب (وزارت نیرو) [این مجموعه در ادامه «سازمان مدیریت بحران» اطلاق می‌گردد] بر اساس مدل خاصی تحت عنوان ۳۴۰۰۰ مورد ارزیابی قرار داد. این مدل ۷ فرایند را شامل می‌شود. با توجه به این مدل تلاش شد تا چالش‌های موجود احصاء شوند. البته بسیاری از موارد به مشکلات ساختاری در کلیت نظام استخدامی و اداری دولت برمی‌گردد و منحصر به دستگاه‌های اجرایی مورد بررسی نمی‌باشند. مهمترین آنها عبارتند از:
- شناسایی مشاغل مورد نیاز و کارسنجی برای تعیین تعداد نفرات لازم نیاز به اصلاح با روش‌شناسی‌های به‌روز دارد و ساختار تفصیلی آن نیز لازم به تقویت است،
- شرح وظایف موجود عمدتاً جزئیات کافی را دارا نیستند که بتوان به آنها به عنوان یک سند، برای مدیریت منابع انسانی درگیر مدیریت بحران قابل اتکا باشند،
- کارکنان از شرح وظایف‌شان در مدیریت بحران اطلاع کافی ندارند،
- در حال حاضر، ساختار سلسله مراتبی عمودی در سازمان‌های مدیریت بحران وجود دارد که ۷ لایه را از سطح وزیر تا کارشناس/کارمند شامل می‌شود. با توجه به این که در سازمان‌های پست-محورِ مدیریت بحران، اصلی‌ترین ویژگی، چابکی و پاسخگویی سریع به تغییرات محیطی است؛ لایه‌های ساختاری زیاد، مانع جدی آن است. بنا به بررسی‌های صورت گرفته، ساختارهای مناسب در شرایط بحران و محیط‌های متلاطم حداکثر ۳ لایه است. بر این اساس، راهکارهای برای حصول به وضع مطلوب پیشنهاد شد:
- کاهش لایه‌های ساختاری به کمتر از ۵ در سازمان‌های پست-محور مدیریت بحران،
- تعریف چیدمان متفاوت منابع انسانی (ساختار متناسب) برای شرایط عادی و بحران در سازمان‌های نقش-محور مدیریت بحران، یعنی انعطاف پذیری سازمانی،
- تجزیه و تحلیل مشاغل جهت شناسایی شرح شغل‌ها و شرایط احراز مورد نیاز مشاغل مدیریت بحران و سیلاب با بهره‌گیری از ONET و ارزشیابی آنها بر مبنای مدل‌های شناخته شده مانند G20.
علاوه بر موارد فوق، مدیریت عملکرد کارکنان قبل و حین بحران از اهمیت بالایی برخوردار می‌باشد. برای این فرایند نیز نواقصی ملاحظه گردید که مهمترین آنها عبارتند از:
- نبود سیستم مدیریت جامع عملکرد،
- عدم کارآیی سیستم ارزیابی عملکرد و عدم استفاده از نتایج آن در پرداخت پاداش و ارتقا،
- بی‌ارتباطی شاخص‌های ارزیابی عملکرد با نوع شغل کارکنان،
- عدم ارتباط عملکرد فردی و سازمانی،
- نبود بازخورد عملکرد به کارکنان.
راهکارهایی نیز در جهت بهبود این فرایند پیشنهاد شد، مانند:
- تدوین شاخص‌های کلیدی عملکرد مشاغل مدیریت بحران (از جمله سیلاب) و تدوین اهداف مربوط برای قبل، حین و پس از بحران، متناسب با نوع سازمان (یعنی سازمان‌های پست-محور (مانند سازمان مدیریت بحران) و نقش-محور (مانند سازمان آب و برق خوزستان))،
- ارزیابی عملکرد کارکنان در دوره‌های مناسب (مثلاً شش ماهه و یا پس از وقوع بحران) و بکارگیری افرادی با عملکرد بالا در پست‌های حساس مدیریت بحران،
- همچنین «سلامت، روحیه و انگیزهی کارکنان» در هنگام وقوع بحران در یک سازمان از عوامل اساسی به حساب می‌آیند. اولین موردی که در آغاز یک بحران مشاهده می‌شود، وضعیت اضطراب و ترس از خطاهای مدیریتی است. در سازمان‌های مورد بررسی، شواهدی از این وضعیت در زمان سیلاب و فشار روحی و کاری روی آنها ملاحظه شد که قطعاً در مدیریت بحران اثر سو دارد. در این راستا راهکارهای توصیه شد، مانند:
- شناسایی و تعیین مسیرهای متعدد و مناسب ارتباطی بین کارکنان و مدیران در مدیریت بحران (بخصوص حین آن)،
- برنامه‌ریزی برای تقویت روحی کارکنان درگیر در مدیریت بحران، جلوگیری از اعمال فشارهای غیرضروری درون و برون سازمان،
- توجه به وابستگی‌های بیرون سازمانی آنها در حین بحران (مانند آسایش خانواده‌های آنها)،
- «آموزش، یادگیری و توسعه منابع انسانی» نیز یکی از محورهای مدل ۳۴۰۰۰ است که در سوالات قبل به آنها پرداخته شد. اما از منظر مدیریت منابع انسانی، در شرایط حاضر، ۱) محیط‌های سازمانی مشوق‌های کافی را برای یادگیری ندارند و موارد مثبتی هم که ملاحظه شدند، عمدتاً به روحیات و خلاقیت‌های فردی مربوط بودند، ۲) ارتباط کم بین سازمان‌ها و دانشگاه (که بخشی ناشی از ضعف دانشگاه است)، ۳) ضعف سازوکارهای مشخص برای توسعه فرهنگ یادگیری و ۴) کاهش بودجه‌های آموزش‌های مناسب. راهکارهای پیشنهادی در جهت ارتقا این فرایند عبارت بودند از:
- نیازسنجی آموزشی بر اساس سند شرح وظایف، سند شایستگی‌ها و نتیجه مدیریت عملکرد کارکنان،
- آموزش لازم است تا در جهت ارتقا فرایندهای موجود سازمان و یا ایجاد فرایندهای جدید باشد، در غیر این صورت اثربخشی لازم را نخواهد داشت (آنچه که در قبل تحت عنوان سازمان‌های یادگیرنده آمد)،
- اتخاذ رویکردهای جدید در طراحی دوره،
- محور قابل ذکر بعد، «مدیریت استعدادها و جانشین پروری» می‌باشد که چالشی برای سازمان‌ها می‌باشد، مواردی مانند: ۱) ضعف نظام‌مند فرایند مدیریت استعداد، ۲) عدم شناسایی و یا اعلام مشاغل استراتژیک و کلیدی و بسترسازی برای جذب نخبگان، ۳) کمبود فضای مناسب برای رشد و پرورش استعدادها، ۴) کمبود سازوکارهای رسمی شناسایی نخبگان درون سازمان و عدم برنامه‌ریزی برای حفظ آنها و ۵) ضعف تفویض اختیار مناسب توسط مدیران به نخبگان، جز اصلی‌ترین نقاط ذکر شده در مصاحبه‌ها و جمع‌بندی گزارش بود. از تبعات این وضعیت، اینگونه بود که در حالی‌که سازمان‌ها روی افراد زیادی سرمایه‌گذاری کرده‌اند (در رده‌های مدیریتی و کارشناسی)، اما در مواردی این افراد بدون انتقال دانش خود به سازمان و بدون تربیت جانشین‌های مناسب، از آن خارج شده و عدم بازگشت سرمایه‌گذاری روی منابع انسانی را سبب شده‌اند. نتیجه اینکه فضای بی‌تفاوت سازمان‌ها به استعدادها، و ناتوانی در برنامه‌ریزی و عدم فرهنگ‌سازی برای استفاده بهینه از آنها؛ موجب بی‌انگیزگی بسیاری از استعدادهایی شده که می‌توانند در مدیریت بحران نقش مؤثری ایفا کنند. در راستای اصلاح این فرایند، اقدامات زیر نیز پیشنهاد گردید:
- شناسایی و تعریف شایستگی‌های استعدادها و رفتارهای متناسب با آنها،
- طراحی مدل شایستگی مدیران برای مدیریت بحران و سنجش شایستگی آنها از طریق «کانون‌های ارزیابی»،
- برنامه‌ریزی مسیر حرفه‌ای برای متولیان بحران و برنامه مربیگری برای توسعه شایستگی،
- برنامه‌ریزی برای رسوب دانش و تجربیات در سازمان‌ها و انتقال دانش به افراد جایگزین،
- جلوگیری از هرگونه سیاست‌زدگی مرسوم در انتخاب مدیران، در حوزه‌های مدیریت بحران.
د: کلام آخر؟
ضمن تشکر از شما، مجدداً تاکید می‌گردد که مدیریت بحران، از جمله مدیریت سیلاب؛ فرایندی بین‌بخشی و مستلزم نگاه جامع به آن است. «آموزش و مدیریت منابع انسانی» نیز تنها مولفه‌ای از آن است که کارکرد مؤثر آن تنها در منظومه مربوط شکل می‌گیرد، نه به طور منفرد. امیدواریم، نتایج هیئت ویژه سیلاب و دستاوردهای آن بتواند نقش مؤثری برای ایجاد این نگاه نظام‌مند به مدیریت بحران‌های طبیعی در کشور را داشته باشد و بتواند این منظومه را شکل دهد. بدیهی است که حصول آن برمی‌گردد به خواست سیاسی نهادهای بالادستی کشور و الویت دادن به آن (ان‌شاءلله).
نظر شما :