ضرورت توجه به توسعه منابع انسانی با محوریت تغییر در فرهنگ سازمانی

در یادداشت دکتر روح الله نصرتی آمده است:

توسعه منابع انسانی و سرمایه انسانی نتیجه دگرگونی در پارادایم کلان توسعه در چند دهه گذشته و نیز تغییر رویکرد از توسعه در مفهوم مادی و اقتصادی آن به مفهوم انسانی و اجتماعی است.
توجه به بعد انسانی و اجتماعی توسعه ناشی از ظهور و بروز پیامدهای انقلاب صنعتی بود که با گذشت زمان، آسیب‌ها و مشکلات آن شناسایی و روندها و فرایندهای توسعه‌ای اصلاح گردید. در پارادایم جدید توسعه، عاملان و کارگزاران انسانی هم به عنوان عاملان اصلی توسعه و هم به عنوان نافعان اصلی آن مورد توجه قرار گرفتند و بر اساس این دگرگونی پارادایمی، نیروهای انسانی ثروت واقعی یک کشور قلمداد و از آن تحت عنوان سرمایه انسانی نام برده شد.
رویکرد ابزاری به عاملان انسانی به رویکرد بهره‌مندی انسان از توسعه و سرمایه‌گذاری در ابعاد فکری، فرهنگی و اجتماعی تغییر پیدا کرد که نتیجه آن پرورش خلاقیت‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌ها بوده است. واقعیت این است که قلمرو توسعه انسانی فراتر از موارد ذکر شده است. توجه به قابلیت‌های افراد، باور آنها، ایجاد فرصت‌های اجتماعی و اقتصادی جهت ظهور خلاقیت، بهره‌وری، عزت نفس، توانمند سازی و مشارکت از جمله مهمترین مولفه‌هایی است که در توسعه انسانی مورد توجه قرار می‌گیرد.
یکی از محورهای مورد توجه در قالب توسعه انسانی در سازمان‌ها، شرکت‌ها و بنگاه‌ها، توسعه منابع انسانی است. مجموعه‌ای از تغییرات و تحولات تکنولوژیکی پرشتاب، اهمیت یافتن عنصر اطلاعات و دانش، رقابت‌های شکل گرفته میان بنگاه‌ها و سازمان‌ها، توجه به منابع انسانی و توسعه منابع انسانی را ضروری ساخت. با عطف به سرمایه‌های انسانی درون سازمان‌ها از جمله نهاد دانشگاه و در چارچوب چنین تغییر پارادایمی، توسعه منابع انسانی فرآیند یا فعالیتی کوتاه‌مدت یا بلندمدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره‌وری و رضایت کاری در سطوح فردی، گروهی، سازمانی یا ملی تعریف می‌شود و توسعه منابع انسانی چارچوبی را برای کمک به کارکنان در توسعه مهارت‌ها، دانش و توانایی‌های فردی و سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی فراهم می‌سازد (ژاوی و مک لین، ۲۰۰۷ به نقل از تونکه نژاد و داوری؛ ۱۳۸۸).
بدون شک توسعه منابع انسانی در درون دانشگاه نیازمند توجه به مؤلفه‌های مهم درون سازمانی از جمله فرهنگ سازمانی است. فرهنگ سازمانی شامل هنجارها و ارزش‌هایی چون روحیه کار تیمی، حاکمیت خرد جمعی، وجدان کاری، رعایت نظم اداری، انتقال تجربیات، احساس مسئولیت اجتماعی، نوآوری و ریسک پذیری، نتیجه گرایی، احساس تعلق سازمانی و افتخار به هویت سازمانی است. سازمان با حاکمیت فرهنگ سازمانی مطلوب مسیر همواری را در تحقق برنامه‌های خود خواهد داشت و در صورت فقدان آن بایستی خط مشی و سیاست کلان سازمان معطوف به اصلاح و تغییر فرهنگ سازمانی در چشم اندازی میان مدت و درازمدت باشد. تجربه نشان داده است بدون تغییر در فرهنگ سازمانی، امکان ایجاد تغییرات مثبت فراهم نبوده و اصلاح روندها و فرایندها با مشکل مواجه خواهد شد. از این رو توجه به مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی و تلاش برای تقویت آنها می‌بایست بخشی از برنامه کلان و راهبردی توسعه منابع انسانی باشد.
در توسعه منابع انسانی لایه‌ها و سطوح مختلف از سطح خرد (سطح فردی) تا سطح میانی (سطح سازمانی) و سطح کلان (سطح اجتماعی) مورد توجه قرار می‌گیرد. جهت‌گیری سطح فردی به سمت تقویت ویژگی‌های روان شناختی فردی از جمله تقویت عزت نفس، خودشکوفایی و تقویت انگیزش‌های فردی است که عموماً به واسطه آموزش و اتخاذ راهبردهای سازمانی چون تکریم، احترام، توجه و تعامل مثبت حاصل می‌شود. جهت‌گیری سطح میانی به سمت تحقق اهداف سازمان است و سازمان زمینه لازم جهت تقویت و اصلاح عملکردهای انسانی و سیستمی را فراهم می‌سازد.
ارتقا بهره‌وری، بهبود عملکرد، اصلاح روندها و فرایندها، استفاده از ظرفیت‌ها و پتانسیل‌های انسانی از مقولات مورد تاکید در این سطح از توسعه منابع انسانی است. در سطح کلان و اجتماعی جهت‌گیری به سمت ایفای کارکرد و نقشی فراتر از سطح فردی و سازمانی است و هدف، تقویت نقش مسئولیت اجتماعی، سهیم شدن در فرایند توسعه ملی و تقویت سرمایه اجتماعی و فرهنگی و حفظ و صیانت از سرمایه نمادین است.
در این سطح، دانشگاه تهران ضروری می‌داند با توجه به سیاست‌ها و اهداف راهبردی و نیز در چارچوب مسئولیت اجتماعی و با توجه به نقش و کارکرد ملی خود، چشم اندازی در سطح کلان از توسعه منابع انسانیش داشته باشد تا بتواند کماکان نقش مؤثر خود را در سطح ملی ایفا نماید. طبیعتاً برای تداوم ایفای چنین نقشی شناسایی چالش‌ها و آسیب‌های وضعیت موجود و رفع آنها در قالب برنامه کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت به سمت توسعه منابع انسانی ضروری می‌نماید. امید است با تکیه بر خرد جمعی و با استفاده از پتانسیل‌ها و ظرفیت‌های علمی و تجربی موجود در دانشگاه، بتوان فرصت‌ها، امکانات و چالش‌های موجود را شناسایی و نسبت به اتخاذ برنامه توسعه منابع انسانی با محوریت عنصر فرهنگ در قالب برنامه‌های توان افزایی، آموزشی و … اقدام نمود.