از اقدامات دانشگاه تهران در زمینه ارزیابی عملکرد کارکنان تقدیر شد

دکتر روح‌اله نصرتی، مدیر کل منابع انسانی دانشگاه تهران، ضمن اعلام این خبر و در تشریح اقدامات صورت گرفته در زمینه تدوین و اجرای دستورالعمل ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه تهران گفت: «موضوع این دستورالعمل در قالب یک کار جمعی از سال ۱۳۹۵ مطرح و بر این اساس، کارگروه تخصصی منابع انسانی جهت بررسی و تدوین آن در دانشگاه تهران تشکیل شد که مشاوره علمی این پروژه بر عهده دکتر آرین قلی‌پور از اعضای هیأت علمی دانشکده مدیریت دانشگاه بوده است».
وی افزود: «تا کنون چهار مرحله از این طرح در دانشگاه تهران به اجرا درآمده و در آینده تلاش خواهد شد تا اشکالات و ایرادات مورد بررسی قرار گیرد و اصلاحات مورد نیاز در سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان اعمال شود. همچنین این طرح به‌عنوان یک تجربه خوب در قالب استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری ارائه شد و در هشتمین کنفرانس آموزش و توسعه سرمایه انسانی مورد تقدیر قرار گرفت».
دکتر نصرتی با بیان اینکه این چهارمین سال متوالی است که سیستم ارزیابی در چهارچوب استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی در دانشگاه تهران اجرا می‌شود، خاطرنشان کرد: «هدف از گام برداشتن در مسیر استاندارد منابع انسانی در دانشگاه این است که نقاط ضعف و قوت در عملکرد دانشگاه احصا شده، فرایندها در درون دانشگاه اصلاح شود، قابلیت‌ها و ظرفیت‌های منابع انسانی مشخص شده و در راستای تحقق سیاست‌ها و برنامه‌های دانشگاه مورد استفاده قرار گیرد. همچنین در نهایت با تغییر رویکرد به نیروی انسانی به‌عنوان سرمایه انسانی، امکان سرمایه‌گذاری بر روی منابع انسانی محقق شود، که البته این سه موضوع در قالب استاندارد ۳۴۰۰۰ مورد توجه قرار گرفته است».
مدیر کل منابع انسانی دانشگاه تهران در تبیین مفهوم استاندارد ۳۴۰۰۰ گفت: «این استاندارد، بیست فرایند منابع انسانی و دوازده متغیر نگرشی و نتیجه‌ای منابع انسانی را در قالب ۳۴۰۰۰ امتیاز ارزیابی می‌کند که ۲۰ هزار امتیاز برای بیست فرایند در نظر گرفته شده و چهارده هزار امتیاز هم برای متغیرهای نگرشی و نتیجه‌ای است که در مجموع این استاندارد به‌عنوان استاندارد ۳۴۰۰۰ معرفی شده است».
وی در ادامه سخنان خود تصریح کرد: «این دستورالعمل در قالبی که دانشگاه تهران طراحی کرده، نخستین تجربه ارزیابی عملکرد کارکنان بر مبنای استاندارد ۳۴۰۰۰ است. دلیل اینکه به‌عنوان یک تجربه برتر انتخاب شده، این است که دانشگاه‌ها و سازمان‌های دیگر از این مدل ارزیابی، ایده گرفتند و در واقع بنیان مدل ارزیابی کارمندان برای سایر دانشگاه‌ها و سازمان‌ها قرار گرفته است».
دکتر نصرتی در بخش دیگری از سخنان خود بیان کرد: «از ابزارهای ارزیابی اگر نتایج لازم اخذ شود و در اصلاح فرایندها مورد استفاده قرار گیرند، می‌توانند مثبت و مفید واقع شوند. در حال حاضر با توجه به تجربه انباشته شده در این زمینه می‌توان با تحلیل نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان برای اصلاح فرایندها، توان‌افزایی کارکنان، شناخت فرهنگ سازمانی، تغییر در رفتار سازمانی و حل مسأله سازمان با استفاده از خرد جمعی و ایجاد هویت و تعلق به دانشگاه استفاده کرد».
مدیر کل منابع انسانی دانشگاه تهران با عنوان اینکه بر اساس همین استاندارد، برای هر سازمانی می‌توان پنج سطح تعریف کرد، افزود: «این درجه‌بندی و سطوح از سطح صفر آغاز می‌شود و در نهایت و بالاترین نقطه به درجه و سطح بهینه می‌‌رسد. پایین‌ترین سطح، سطح صفر است و موقعیتی است که سازمان فاقد هرگونه فرایند مدون است، راه مستمری برای حل مشکلات سازمان وجود ندارد و راهکارهای آن مقطعی و در راستای حل مسائل فوری و پیش آمده است. سطح دوم سطح مقدماتی است و زمانی است که هر سازمان گام‌هایی را در راستای تعریف فرایندها و تدوین راه‌حل‌های مستمر بر می‌دارد و مبنایی برای فرایندهای منابع انسانی ایجاد می‌کند و مدیران قابلیت حل مسأله و مشکل پیش آمده در سطح واحد را دارند. در این سطح، بیشتر جهت‌گیری‌ها به حل مسائل واحدها معطوف است تا سازمان».
دکتر نصرتی ادامه داد: «در سطح سوم یا سطح میانی، این مسأله مورد توجه است که چگونه اقدامات عالی یک سازمان می‌تواند شناسایی و در فرایندهای سازمانی یکپارچه شوند، اقدامات منابع انسانی در چهارچوب سازمان دیده می‌شود و در نهایت چهارچوبی کلی برای شایستگی‌های منابع انسانی فراهم می‌آید. بر اساس سطح چهار و یا سطح پیشرفته، هر سازمانی در تلاش است تا فرایندها را با عملکرد کل سازمان هم‌راستا کند و از قابلیت‌ها و ظرفیت‌های ایجاد شده در سطوح پیشین بهره لازم را ببرد. در این سطح، به‌گونه‌ای امکان سنجش کمی عملکردها و قابلیت‌های گذشته سازمان امکان‌پذیر می‌شود».
وی در نهایت با اشاره به سطح پنجم و یا سطح بهینه به‌عنوان آخرین درجه‌بندی و سطح‌بندی سازمانی گفت: «در سطح پنجم، سازمان در تمامی سطوح و در ارتباط با کل فرایندها قابلیت این را دارد که تمامی آنها را بهبود بخشد و بر نوآوری مستمر تأکید داشته باشد. هر بهبودی هم نتیجه قابلیت‌ها و اقدامات فردی و هم اقدامات تیمی و سازمانی است. در این سطح، مدیریت فرهنگ و ارزش‌های سازمانی و اخلاقی در سازمان پیاده‌سازی می‌شود. عملکرد فرد، واحد و سازمان همسو و نظام پیشنهادات نیز اجرا می‌شود و به‌صورت مستمر در برنامه‌ها انعکاس می‌یابد، همچنین نوآوری به‌صورت مستمر و مداوم در سازمان صورت می‌گیرد. در سطح پنجم به لحاظ نگرشی، هویت سازمانی شکل می‌گیرد و این عالی‌ترین سطح بلوغ سیستم مدیریت منابع انسانی است».
مدیر کل منابع انسانی دانشگاه تهران اظهار کرد: «استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی از طریق ارزیابی مستمر فعالیت‌های سازمان معمولاً مشخص می‌کند، هر سازمانی در کدام سطح از این درجه‌بندی قرار گرفته است. طبیعتاً در چهارچوب همین ارزیابی و با توجه به اقداماتی که دانشگاه تهران انجام داده، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان در حال حاضر این قابلیت را دارد که بتواند قابلیت‌های پیشین در حوزه منابع انسانی و شایستگی‌ها را ارزشیابی کند. گام بعدی دانشگاه در ارتباط با این موضوع آن است که باید نسبت به این موضوع اندیشید که چگونه می‌توان با اصلاح فرایندهای منابع انسانی، بالاترین سطح بلوغ یعنی سطح بهینه را به‌صورت کامل در دانشگاه محقق کرد».
به گفته دکتر نصرتی، هر چند گام‌هایی در این زمینه برداشته شده است، ولی همچنان برای رسیدن به سطح نهایی نیازمند اقدامات بیشتری است. بر این اساس، برنامه‌ریزی‌ها و فرایندها باید دایماً به روز شوند، بهبود مستمر باشد و از کار تیمی و فرهنگ سازمانی نیز بیشتر استفاده شود.
وی تصریح کرد: «بر اساس تحلیل داده‌های ارزیابی عملکرد کارمندان می‌توان گفت که نمره ارزیابی کارمندان نمره بالایی است که در سطح فردی صورت می‌گیرد. اگر ما مسأله ارزیابی عملکرد در سطح فردی را با ارزیابی عملکرد خود واحد و یا سازمان پیوند بزنیم، آن زمان به نظر می‌رسد که بهتر می‌توان از نتایج حاصل از ارزیابی استفاده کرد. بررسی مشکلات و کاستی‌های این سیستم و رفع آنها جزو برنامه‌های آتی ما قرار گرفته است که با توجه به ارزشیابی این چند سال اخیر، بتوانیم تحلیلی را بر روی داده‌های این فرایند داشته باشیم و برای اصلاح آن اقدامات لازم را نیز به‌عمل آوریم».
مدیر کل منابع انسانی دانشگاه تهران تأکید کرد: «در دنیای امروز بدون ارزشیابی مستمر نظام، فعالیت در زمینه‌های مختلف همچون سیاستگذاری، برنامه‌ریزی و اجرای برنامه‌ها، اصلاح فرایندها، تدوین شایستگی‌های منابع انسانی، ارتقای قابلیت‌های انسانی و سرمایه‌گذاری در زمینه منابع انسانی امکان‌پذیر نخواهد بود، هر سازمان همواره نیازمند پایش‌های مداوم و اطلاعات به‌روز است».
دکتر نصرتی خاطرنشان کرد: «ما باید بتوانیم بیش از گذشته از ظرفیت‌های منابع انسانی در راستای اصلاح رویه‌ها و فرایندها کمک بگیریم. تجربه جهانی نشان داده، اگر برنامه‌ها معطوف به ایجاد تعلق سازمانی باشد و برنامه‌ها و اقدامات به سمت تقویت و بهبود سرمایه اجتماعی در دانشگاه قرار گیرد، می‌توان امیدوار بود که نتایج آن در عملکردهای جاری خود را نشان دهد».
وی در پایان سخنان خود گفت: «در این فرصت از زحمات اعضای کارگروه تخصصی منابع انسانی دانشگاه به‌ویژه مدیر وقت اداره کل منابع انسانی دکتر حاتمی و مشاور علمی طرح ارزیابی کارمندان دانشگاه دکتر آرین قلی‌پور که در گفت‌وگوی امروز هم از مباحث ایشان در ارتباط با تعریف شاخص و سطوح استاندارد ۳۴۰۰۰ منابع انسانی استفاده شد و همچنین از همکاران خود در اداره کل، تشکر و قدردانی کنم».
لازم به ذکر است، هشتمین کنفرانس ملی آموزش و توسعه سرمایه انسانی با موضوع «آموزش و توسعه منابع انسانی در عصر کرونا » توسط انجمن علمی آموزش و توسعه منابع انسانی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری و مؤسسه یادگیری "EduTech Network" کشور سوئد با همکاری مراکز دانشگاهی، صنعتی و اداری کشور در بهمن‌ماه و اسفندماه سال جاری برگزار شد.