جذاب‌ترین شغل قرن ۲۱ بر اساس تحقیقات دانشگاه هاروارد چیست؟ / پیش‌بینی مشاغل جدید در حوزه منابع انسانی به روایت استادیار دانشگاه تهران

به گزارش روابط عمومی دانشگاه تهران، دکتر احمدعلی یزدان‌پناه دانش‌آموخته دانشگاه تهران و عضو هیئت علمی مؤسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی در هفدهمین وبینار دانش‌آموختگان دانشگاه تهران در سخنرانی با عنوان «نرم‌افزارهای هوشمند؛ روندهای ناگسستنی دستیابی به آرامش فکر و ذهن سرمایه انسانی سازمان»، گفت: آرامش، سکون، راحتی، آسودگی و آسایش خیال از نیازهای اساسی انسان قرن حاضر است و همین مساله آینده بشری را به سوی مناسبی از حضور ابزارهای هوشمند Smart software & Tools هدایت می‌کند.

وی به اهمیت علوم داده در فرایند تصمیم‌گیری اشاره کرد و گفت: تمامی علوم داده (Data Science) به نحوی مسیر را برای تبدیل داده به اطلاعات مناسب برای تصمیم‌گیری فراهم می‌آورند.
 

*دکتر یزدان‌پناه: استفاده از نرم‌افزارهای هوشمند در سازمان‌ها لازمه رسیدن به آرامش در فرایند تصمیم‌گیری است

دکتر یزدان‌پناه در بخش دیگری از سخنان خود به تشریح اهمیت نفوذ فناوری در زنجیره ارزش‌ها پرداخت و افزود: اکنون عملیات سازمان‌ها بیش از پیش به فناوری اطلاعات وابسته شده و اطلاعات در همه گوشه و کنار سازمان نفوذ یافته است، و تأثیر بی‌سابقه‌ای در کارهای شاغلین و سرمایه‌های انسانی خواهد گذاشت.

عضو هیئت علمی مؤسسه پژوهش و برنامه‌ریزی آموزش عالی، سرمایه‌گذاری در بخش IT را بسیار مهم برشمرد و تاکید کرد: رابطه مستقیم بین رفاه و سرمایه‌‌گذاری در IT وجود دارد. بر اساس تحقیقات دانشگاه هاروارد، شغل Data Scientist جذاب‌ترین شغل در قرن ۲۱ و برآمده از دانشی میان‌رشته‌ای پیرامون استخراج دانش و آگاهی از مجموعه‌ای داده و اطلاعات است.

دکتر یزدان‌پناه همچنین به نقش ابزارهای هوشمند ساخت دست بشر در رفاه بیشتر انسان در آینده اشاره کرد و افزود: کلیه مشاغل متکی به دست و بازوی بشری و جانشینی آن با ابزارهای هوشمند ساخت بشر حاکی از استفاده انسان از هوش و ذهن برای آسایش بیشتر در آینده است.

وی با تاکید بر استفاده از اطلاعات و فناوری‌های هوشمند و تأثیر آن در افزایش بهر‌ه‌وری سازمانی، اظهار کرد: سیستم اطلاعات راهبردی به دگرگون‌سازی هدف‌ها، عملیات‌ها، محصول‌ها یا روابط محیطی سازمان دست می‌زند تا در نهایت به یک مزیت رقابتی دست یابد. اینگونه سیستم‌ها حتی گاهی اساس کسب‌وکارها را دگرگون می‌کنند.

دانش‌آموخته دانشگاه تهران افزود: برای مثال، اخیراً بعضی بانک‌ها ضمن انجام کارهای سنتی مانند نگهداری حساب‌های جاری و پس‌انداز، به رشته فعالیت‌های تازه‌ای در زمینه گردآوری و پخش داده‌ها و فراورش اطلاعات برای کارگزاران و مشتریان بورسی خود پرداخته‌اند. سیستم اطلاعات راهبردی افزون بر محصول‌ها، ساختار سازمان را نیز دگرگون کرده و الگوی رفتاری ویژه‌ای را بر آن حاکم کرده است. چنین دگرگونی‌هایی، مدیران، نیروهای انسانی و روابط کاری تازه‌ای را می‌طلبد که به برقراری روابط مطلوب با مشتریان و تأمین‌کنندگان گرایش زیادی دارند.

دکتر یزدان‌پناه در بخش دیگری از سخنان خود استفاده از نرم‌افزارهای هوشمند در سازمان‌ها را لازمه رسیدن به آرامش در فرایند تصمیم‌گیری برشمرد و گفت: اگر این پارادیم آرامش اتفاق نیفتد، بهتر است که بگوییم انسانیت انسان در سازمان‌های ملی و فراملی متأسفانه محکوم به پذیرش تسلط ماشین بر انسان است نه تسلط انسان بر ماشین.

وی بزرگترین چالش استفاده از نرم‌افزارهای هوشمند را مقاومت انسان در برابر تغییر عنوان کرد و افزود: رسیدن به این هدف کار آسانی نیست، زیرا دگرگونی‌های سازمانی، ایستادگی و مخالفت بسیاری از مدیران میانی و حتی ارشد را سبب می‌شوند. در واقع، بزرگ‌ترین سد در برابر گذر راهبردی، همانا ایستادگی در برابر تغییرات سازمانی و تغییرات در روش انجام کارها است.

دکتر یزدان‌پناه در پایان سخنان خود با تاکید بر اینکه آینده و مدیریت در آینده از آن فناورهای هوشمند خواهد بود، گفت: همه این تغییرات هم‌راستای بهبود کیفیت زندگی و کار برای بشر آینده خواهد بود.
 

*آینده سرمایه‌های انسانی وابسته به سرمایه‌های فکری، استراتژی‌های منابع انسانی و برند کارفرما است

بر طبق این گزارش، دیگر سخنران این وبینار، فاطمه سادات میر، دانشجوی دکتری و متخصص در حوزه مدیریت استراتژیک بود که در سخنانی با عنوان «آینده سرمایه‌های انسانی»، بر سه محور اصلی سرمایه‌های فکری، استراتژی‌های منابع انسانی و برند کارفرما تمرکز داشت.

میر با تاکید بر سرمایه‌های فکری، گفت: در آینده موفق‌ترین سازمان‌ها آنهایی خواهند بود که بتوانند افرادی با توانایی اداره سازمان‌های جهانی را جذب کنند، پرورش دهند و حفظ کنند.

وی مسئولیت واحد منابع انسانی را ساماندهی فرایند شناسایی و تأمین، جذب، آموزش، حفظ و جبران خدمت سرمایه‌های انسانی مستعد دانست و افزود: ضروری است واحد منابع انسانی با مشارکت و همکاری دیگر واحدهای سازمان اطمینان حاصل کند که سرمایه‌های فکری این کارکنان به طور کامل مورداستفاده قرار می‌گیرد. آنان همچنین باید مطمئن شوند که نتایج چنین فعالیت‌های فکری کاملاً مشخص و محافظت شده و به طور مناسب توزیع و اداره می‌شود. در اقتصادِ دانشی، استعداد برتر عاملی کلیدی برای آینده است؛ یعنی در آینده، سرمایه‌های فکری، منبع اصلی مزیت رقابتی محسوب می‌شود؛ لذا این منبع باید پرورش داده شود.

میر در بررسی محور استراتژی‌های منابع انسانی، به تغییر دیدگاه از رویکرد محیط محور به رویکرد منبع‌محور اشاره کرد و گفت: تا پیش از این، رویکرد محیط محور خیلی مهم بود، اما آینده را رویکرد منبع‌محور رقم می‌زند. رویکرد محیط محور معتقد بود که استراتژی به مثابه مسیر است و همواره از متن محیط می‌گذرد، لذا باید ابتدا محیط را بر اساس نقاط قوت، ضعف، فرصت و تهدید، تحلیل کرد. در حالیکه در رویکرد منبع‌محور، اصالت در انتخاب استراتژی، در تعیین منابعی است که در اختیار سازمان است و این منابع، عامل ایجاد مزیت رقابتی پایدارند.

وی افزود: نکته مهم در اینجا آن است که فناوری را می‌توان خرید و کپی‌برداری کرد اما انسان‌ها را نه! پس انسان‌ها مزیت رقابتی پایدار هر سازمان هستند. رویکرد منبع محور بر دو نکته مهم تاکید دارد: اول اینکه توان و قابلیت استراتژیک یک سازمان، به قابلیت (کمیت و کیفیت) منابع انسانی آن بستگی دارد. و دوم آنکه مزیت رقابتی پایدار از طریق تحصیل و بکارگیری مجموعه‌ای از منابع متمایز که رقبا قادر به تقلید و کپی آنها نیستند محقق می‌شود.

دانشجوی دکتری و متخصص در حوزه مدیریت استراتژیک، در ادامه توضیحات مرتبط با استراتژی‌های منابع انسانی، به تغییر رویکرد استراتژی از دیدگاه عقلایی به رفتاری اشاره کرد و گفت: رویکرد عقلایی بر مبنای دو اصل سلسله مراتبی بودن استراتژی و هماهنگی افقی و عمودی در سطوح استراتژی است. اما رویکرد رفتاری علاوه بر این موارد، نگاه رفتاری نسبت به استراتژی دارد (استراتژی‌های رفتاری) و به نقش نیروهای نهادی محیط نیز علاوه بر عوامل فنی توجه می‌کند.

دانش‌آموخته دانشگاه تهران ادامه داد: دیدگاه استراتژی‌های رفتاری به این مساله مهم اشاره دارد که سرمایه انسانی یک درونداد در فرایند تدوین استراتژی به حساب می‌آید. یعنی سرمایه انسانی جزئی از فرایند مدیریت استراتژیک سازمان است و در تدوین و اجرای استراتژی، مهمترین عامل تأثیرگذار، همین سرمایه‌های انسانی است. به عبارت دیگر می‌توان گفت رویکرد رفتاری به دنبال کنترل رفتار کارکنان در تمام زیرسیستم‌های منابع انسانی در جهت اجرای استراتژی است. یعنی زیرسیستم‌های برنامه‌ریزی، تأمین نیروی انسانی، ارزیابی عملکرد، حقوق و مزایا، آموزش و توسعه، و روابط با کارکنان باید به نحوی مدیریت و کنترل شوند که رفتارهای پرسنل در این سیستم‌ها به اجرای استراتژی سازمان منجر شود.

میر در تشریح محور برند کارفرما به عنوان سومین محور اصلی سخنرانی خود گفت: چالش اصلی دنیای امروز، کاهش فزاینده وفاداری منابع انسانی به دلیل پدیده جهانی شدن، افزایش رقابت، افزایش سرعت رشد و تغییر تکنولوژی است. رشد بی‌سابقه مهاجرت نیروی کار به سایر سازمان‌ها به دلیل شرایط مناسب‌تر کاری صورت می‌گیرد. در این شرایط سازمان‌ها برای اینکه در آینده برای تأمین نیروی انسانی با مشکلی مواجه نشوند باید از استراتژی‌های مناسبی استفاده کنند. یکی از این راهبردها، جذابیت برند کارفرما است که برای غلبه بر مشکل جذب و نگهداری کارکنان ماهر و متخصص استفاده می‌شود. برندسازی امروزه به عنوان ابزاری برای ایجاد وفاداری در دیگر اشخاص و همچنین پایداری سازمان اهمیت حیاتی پیدا کرده است. همچنین این مفهوم یک ابزار قدرتمند در تنظیم منابع شرکت جهت توسعه مزیت رقابتی استراتژیک است.

وی در پایان سخنان خود گفت: برند کارفرما، ابزار نوینی است که با ارائه تصویر مطلوبی از محیط کار که فرهنگ و ارزش‌های شرکت را به نمایش می‌گذارد، چارچوب ذهنی جویندگان کار را به سمتی سوق می‌دهد که به مقایسه کارفرمایان مختلف با ارزش‌ها، عقاید و انتظارات خود پرداخته و جذب کارفرمایی شوند که بهترین تناسب را با آن دارند.
 

*دکتر فرشته امین: تغییرات منابع انسانی در سازمان‌ها تحت شرایط کرونا را در کنار تمام چالش‌ها، نوعی فرصت می‌بینم

به گزارش روابط عمومی دانشگاه تهران، سومین سخنران این وبینار نیز دکتر فرشته امین عضو هیئت علمی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران بود که در سخنرانی خود با اشاره به همه‌گیری کووید ۱۹ و دغدغه‌های به وجود آمده ناشی از آن، این چالش را یک فرصت عنوان کرد و گفت: شرایط کرونا مسئله کار را تحت تأثیر خود قرار داده است و در محل کار و شیوه کار شاهد تغییرات عمده هستیم و به صورت خیلی ویژه منابع انسانی در سازمان‌ها دچار تغییرات شده است که من این را در کنار تمام چالش‌ها، نوعی فرصت می‌بینم.

عضو هیئت علمی دانشگاه تهران افزود: ویروس کرونا به شکل قابل‌توجهی اقتصاد و نیروی کار را تحت تأثیر قرار داده است. با شیوع سریع این ویروس در سراسر جهان، تغییرات بزرگی را در شیوه کار، محل کار و فناوری‌های مورد استفاده برای برقراری ارتباط شاهد بوده‌ایم. این تغییرات عمده اهمیت واحد منابع انسانی سازمان را افزایش داده است. کارکنان برای حرکت در مسیر کاری جدید به مدیران و رهبران منابع انسانی مراجعه می‌کنند؛ اکنون مدیران ارشد منابع انسانی باید از فرصت استفاده کرده و نقش واقعی و تحول‌گرای خود را در سازمان پیدا کنند. در حال حاضر واحد منابع انسانی شاهد برخی تحولات؛ همچون افزایش برون‌سپاری و الکترونیکی شدن فرایندها، تغییر در شایستگی‌های اصلی و محوری و مزیت رقابتی منابع انسانی، استفاده از فناوری برای مدیریت کارکنان از راه دور و تمرکز بر سازگاری با صنعت است.

وی در ادامه سخنان خود به تغییرات صورت گرفته در رابطه با منابع انسانی اشاره کرد و گفت: روندهایی که منابع انسانی جهانی را در آینده تغییر خواهد داد شامل مواردی مانند تنوع شیوه‌های کار از راه دور، داده‌های بزرگ و هوش مصنوعی، اقتصاد گیگ، مدیریت تجربه کارکنان، تمرکز بر امنیت سایبری، انجام کار در هر زمان و مکان و یادگیری شیوه‌های ارتباطی در غیاب زبان بدن است.

دکتر امین در بخش دیگری از سخنان خود با اشاره به شرایط پیش‌آمده بر اثر همه‌گیری کرونا در سازمان‌ها، بحث دورکاری را مسأله اصلی و مهم دانست که موجب ایجاد زیرساخت‌های بیشتر در سازمان‌ها شده است.

وی تمرکز بر روی سازگاری در صنعت را از دیگر تأثیرات کرونا برشمرد که موجب شد مدیران منابع انسانی برای برخی از شرایط کسب و کار و روندهای شغلی، نیروی کار جدید را شناسایی و پروش بدهد و این شرایط را متناسب با شرایط سازمان همگام و همراه کند.

عضو هیئت علمی دانشگاه تهران افزود: مشاغل جدید منابع انسانی در آینده پنج مضمون اصلی انعطاف‌پذیری فردی و سازمانی، اعتماد و ایمنی در سازمان، خلاقیت و نوآوری، سواد داده‌ای و همکاری انسان و ماشین را در بردارند و برخی مشاغل جدید همچون تحلیل‌گر انسانی شبکه، مسؤول پاسخگویی انسانی و رباتیک، مدیر تنوع ژنتیک، مشاور واقعیت مجازی و مدیر همکاری انسانی و ماشین ایجاد خواهند شد.

وی با تاکید بر استفاده از هوش مصنوعی در سازمان‌ها افزود: هوش مصنوعی باعث حذف نیروی انسانی نمی‌شود اما باعث تحول‌گرایی می‌شود و ما باید با استفاده از هوش مصنوعی به ارتقای منابع انسانی بیاندیشیم.

دکتر امین در بخش دیگری از سخنان خود تصریح کرد: در آینده مدیران منابع انسانی باید برای اداره بهینه سازمان‌ها و ایفای نقش استراتژیک و تحول‌گرای واحد منابع انسانی، نیروی کار چند نسلی را درک کنند، با اقتصاد گیگ سازگاری داشته باشند و تلاش کنند تا شیوه‌های استخدام بلندمدت را برای حفظ چابکی سازمان تغییر دهند، بر منابع انسانی مبتنی بر داده تمرکز کنند، چت ربات‌های منابع انسانی را بپذیرند و راه‌های جدیدی برای مدیریت سطوح عملکرد در سازمان‌ها ایجاد نمایند و بدانند که واحد منابع انسانی در آینده منسوخ نمی‌شود؛ اما قطعاً عملکرد آن دچار دگردیسی اساسی می‌شود و فعالیت‌های این واحد مستقیماً بر تصمیم‌های کلیدی تجاری تأثیر بسزایی می‌گذارد.

وی افزود: واحد منابع انسانی از فناوری‌ها و تکنولوژی‌های نوین و تجزیه و تحلیل داده‌های افراد برای حرکت به سمت رهبری فکری استفاده می‌کند و تمرکز بر بررسی عملکرد در زمان واقعی و ایجاد هدفمند نیروی کار متنوع، منجر به شکل‌دهی بهترین شیوه‌ها در سازمان می‌شود.

دکتر امین در پایان گفت: به گفته یکی از صاحبنظران، حوزه منابع انسانی با سرعتی بالا در حال پیشروی است و با ادامه تکامل فناوری، کارکنان و مدیران این حوزه دیگر نقش‌های سابق را در سازمان بر عهده نخواهند داشت و عمدتاً در چهار حوزه اصلی شامل مدیریت نام تجاری و برند کارفرمایی، حوزه دیجیتال و تجزیه و تحلیل داده‌ها، یادگیری و تغییر و مدیریت انطباق، فعالیت خواهند کرد.

به گزارش روابط عمومی دانشگاه تهران، هفدهمین نشست علمی دانش‌آموختگان دانشگاه تهران با موضوع «آیندۀ سرمایه‌های انسانی» به دبیری دکتر فاطمه نصرتی استادیار دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران و رئیس دفتر ارتباط با دانش‌آموختگان برگزار شد.